2021年，我国将进入全面建设社会主义现代化国家新征程的第一个五年规划（“十四五”规划），如何顺应新时期社会办医发展的新任务、新目标、新要求，助力广大社会办医疗机构攻坚克难、突破瓶颈、走出现实困境，是摆在投资人和管理者眼前的巨大挑战。
以下为德勤生命科学与医疗行业管理咨询合伙人王晓燕女士在2020中国社会办医峰会年会（三）的精彩演讲内容，由云现场整理。
各位嘉宾，大家早上好！今天我会跟各位分享更多的是对于民营医疗机构，我们在人才吸引和激励上，我们在市场上看到有什么操作，包括目前的一些主要的趋势。
首先，我们会看到最近这些年，从整个大的费用支付的领域，整个行业的需求还是在快速发展的。包括从整个卫生的总费用或者说从医保基金的支出来说，最近这些年仍然是保持一个非常高的增长。我们这边曾经提到过2020年整个卫生总费用占GDP的比例要达到6.5%~7%，去年这个目标已经提前完成了。
另外，我们看到在普通老百姓层面上，大家的收入也在增长。与此同时，收入当中用于进行医疗保健费用的支出，虽然这些年有一些上涨，但是上涨的比例并不大。2015年从3.7%，上涨到去年的4.5%。也就是说在普通老百姓日常的收入当中，大家用于看病，用于健康保健这部分的占比不算特别高。
除此之外，就像前面所讲，其实疫情以来，整个市场环境给我们医疗行业带来了非常大的冲击。比如说我在2—3月份去拜访一些医院和药企客户的时候，大家都纷纷提到这段时间医院基本上是没有办法正常开业运行的。比如说之前一天几十台手术，现在可能只有10%，甚至最多只有20%。
反过来我们也看到，整个行业虽然说短期受到非常大的冲击，但是我想在座的各位可能都像我一样，在这段时间里面非常多地去尝试互联网在线医疗，包括问诊，或者说开药。
除此以外，也看到另外一个趋势，在今年上半年，我们国家目前已经披露医院并购交易规模是49.5亿人民币，这个数字说明什么概念呢？今年上半年整个医疗健康服务整个大板块的投资额当中，有一半以上其实是来自于医院的并购。而且我们会发现这个时候医院的这些并购，包括前些天三家眼科企业的上市，在这段时间我们会发现更多的并购是以专科为主的，这里面包括肿瘤、试管婴儿等等，这种类型的专科医院在整个市场上越来越活跃了。
应该说，疫情虽然慢慢平复了，整个市场在回暖，但是在这种情况下，人才问题可能仍然是一个有待解决的问题。尤其在这个过程当中我们会看到，实际上公立医疗机构经过疫情之后，又进入了一个快速扩张的阶段，他们原来在人才上就有非常大的吸引力。反过来说，因为它的进一步扩张，民营医疗机构在市场上的人才争夺会更加激烈。
第二个，我们过去总说一些医管人员，或者一些医学专家，或者医院当中不是临床领域、不是医疗领域的专业人才，比如说数字化人才，对于我们来讲要吸引他们加入民营医疗机构是非常非常挑战的。
第三个，大家看到在过去这段时间里面，在人才吸引、招募，花了很多的时间。但是我也不只听到过一家两家民营医疗机构的董事长、院长跟我说这些人好不容易招进来了，但是怎么把这些人用好，怎么样让这些人发挥他们的效能，怎么样提高他们的效率，可能目前还是一个非常大的挑战。花了大价钱请了一个专家过来，怎么样更好地发挥他的作用。
在这里面我们会分两个部分跟大家做一个分享。
第一个就是看一看上市的医疗机构，从整个长期激励的角度来讲，目前市场上有什么样的趋势。
第二个话题，我们从整个民营医疗机构全面激励上会有什么样的操作。
第一个部分，关于长期激励的部分。
我们在2008年曾经发布过一个调研报告，那个时候就展示了上市医疗机构有多少家，包括有多少采取什么样的激励手段。过去三年，我们可以看到，截止到今年7月27号，一共有114家上市医疗机构，主要是统计A股、港股、新三板，其中58家集中在新三板，A股22家，港股有34家。
另外一个方面，我们可以看到这些企业当中，有92家里面涉及到跟股权激励相关，其中有31家公布了长期激励计划和股权激励计划，其中39项计划已经进入实施阶段。如果在座的各位未来是在A股和港股上市计划的话，也可以考虑用到这样的一些手段，给大家做相应的激励机制。
说到股权的激励机制，接下来再看，如果要激励这些人才，目前市场上通行的方式方法是什么呢？一般来讲，我们看到的手段无外乎是两种或者三种，一种就是股票期权，还有限制性股票，还有其他的，比如股票增值权。
之前也有过一些医疗板块的企业问到我们，如果说我们要上市，有多种激励手段的选择，我到底是选期权好，还是选限制性股票好？应该说这两种方式各有其优劣。先说一下股票期权，可能更大的优势是说授予给出的时候，都没有真正意义的成本上支出。而是当你授予的这些期权，当它达到约定的时间点，也就是说被给予的对象，他可以按照你当初承诺的价格买进这个股票的时候，在那个时间点上大家才会有一个支出的行为。反过来说，整个资本市场因为受到非常多外部内部、宏观的各种各样的影响，如果说外部市场年景不好的时候，期权可能就沉水了。对于激励方和被激励方来讲，它不是一个最好的结果，但是大家都没有损失。但是如果是限制性股票，在授予的时候，员工是需要花钱买的，一般来讲是五折的价格，当然我也见过更低的，三折的价格，但是至少那个时候员工是要花钱买这笔股票，我持有它。一年之后我发现如果说我的股票价格上涨了，我在二级市场抛售，这个差价就是员工的收益。但是如果不幸，这个股票价格下跌了，对于员工来讲就是一个损失。反过来讲，对于企业来说也是一个损失，因为你花了钱，我花了钱，但是最后我们都没有收益。
这是这两种工具的一个特点，所以大家在使用的时候，可能是需要去进行斟酌和考虑。
但是有一些企业仍然会考虑，说我用限制性股票，我在给到大家授予的时候，员工就切切实实把这笔股票拿进兜里了，虽然现在不能变现，这个让员工感觉到踏实。这个要对人员对象、企业未来的判断和企业发展的预估，来选择一个合适的方式。
另外一个方面，在整个激励对象上，我们会看到国内的A股整个激励对象相对是比较多元化的，既有包括像董监高高管，也包括中层和骨干员工，但是在港股我看到绝大多数激励对象是以高管为主，因为对于上市公司来讲，绝大多数的董事其实同时是承担了高管的角色，所以把他统一定位为高管。对于新三板的上市公司，仍然是以董监高为主，可能还有一些可能会涉及到核心的骨干专家或者技术人才。
从额度上，这里面有两个概念口径的额度，第一个，我拿出多少股权激励大家，这个是我们所说的总量。在左边有一个数字，大家看到369，接下来是1.8%，这个指的是什么呢？目前市场上拿出3%、6%、9%的股票用来做人员激励，大概是这么几个阶梯。拿出这些水平的员工占整个市场上做激励计划企业的比例是多少呢？会发现所有发股权激励计划的这些企业当中，有69%多，差不多70%左右，是拿出1.8%股票总额用来给大家做激励。其中有12%是拿出3%、6%的企业拿出6%的股权，还有12%可能拿出9%，一般来说占总股本的比例还是在1%~2%的区间。
把这个额度分配到员工的时候，我们发现很多企业老板给员工分股权的时候比较困惑，我一般分多少，什么叫多，什么叫少？我们考虑这个问题的时候，会建议大家你可以把给到他的股权价值和他的年薪做一定的关系。比如说你给他授予的是一个限制性股票，你的锁定期是一年，一年之后你允许他是按照三年平均的去做这样一个解锁或者授予，也就是说每年可以真正拿走三分之一。我们怎么算你的股票到底值多少钱呢？比如说授予他的时候花钱买了，打一个折，这个时候股票值多少钱可以算一个数字来。两年之后第一次解锁的时候可以预估出价格，可以预估出来每股是多少，市盈率是多少，就可以预估出第一次解锁的时候价格大概是多少，用这个价格除4年，其实就是非常简单的年化收入。把这个年化收入跟他的年薪数字做一个比较，这就是我们所说的如何衡量你给到他的价格是多还是少。
从这个角度来说，我们做了几个分析，我们把这两个数字做一个比对，就是年化收入占全年总收入的比重，我们会发现目前市场上，大家如果说授予股权的话，年化收入占这个员工当年总收入大概是64%的比重，他的年薪是占35—40%，也就是说，一个是35%，一个是65%，大概是这么一个比例关系。
各位在设计股权激励的时候，到底给多少，可以跟他的年薪挂钩。
另外看一下限制性股票，如果给限制性股票的话，基本上差不多1：1，也就是说我的全年收入当中有一半来自于年薪，另外一半来自于长期激励。但是如果是股票期权的话，可能大概有四分之一来自于年薪，四分之三来自于长期激励。这就是股票期权这个工具自身的一个特点，因为很多企业当他用股票期权的时候，更多的是跟整个收入做业绩挂钩。
前面所讲总量是多少，这个是给到每个人大概值多少钱。
刚才也讲到了，把这个股权给到员工之后，你不会让他马上拿走的，你可能会设置一定的时间，也就是说我们叫作锁定期或者说他需要多长时间解锁。目前市场上来看，这个时间大部分还是在一年或者一年以内的，我们会发现比如像A股，绝大多数，97%的企业是一年的解锁期。对于港股来说，这个时间会更短，51%是小于一年，还有16%没有任何的锁定期，给到你，你马上就可以兑现拿走。对于新三板来讲，基本上一年的有一半，一年以上有另外一半。
反过来我们会发现，对于医疗机构的从业人员来说，这种收益还是非常非常低的。我给到他一笔股权，希望能够捆绑三年、五年甚至八年，这个愿望是非常好的，但是我们也看到目前市场上大家大部分还是短期驱动为主，所以你可能要平衡。因为你的被激励对象自己会心里比较别家是怎么样的，我家是什么样子的，所以要找这个平衡。
我们在给到大家股权的时候是否会有一些条件呢？也就是说是否会有一些业绩指标，基本上都会跟公司的业绩指标挂钩。一个是看净利润，第二个是看营收。也就是说授予这笔股权的时候，或者解锁这笔股权的时候，主要看公司这两个指标有没有达到。从指标的数量上来讲，大家通常不会做得特别多，也就是这两个，甚至只有这一个指标就足够了。
最后一个方面，如果说你要做股权激励的话，这部分激励的标准，股票是从哪儿来的呢？目前绝大部分市场上是采取股东转让。但是如果是限制性股票，通常不会免费给的，是要花钱买的，员工花钱买的这个资金基本上都是员工自筹的。因为在过去曾经有一些操作，因为你给到员工的时候，可能员工要买这笔股权，可能是几十万块钱，他不一定掏得出这笔钱来，过去的做法就是做银行贷款，公司跟银行谈，银行给员工做贷款，员工拿着贷款来买。目前整个监管上来讲，这个管理非常严格，为了让大家不出现监管上的问题，目前基本上都是自筹。
这是目前在整个市场上，在做长期激励的时候看到，这就是我们的竞争对手，别人要去留住这些核心人才，他们如果用这样的一些方式，他的主要方法是什么。
第二个方面，我还想讲一下，除了长期激励之外，我们其实还会有很多其他的形形色色的激励手段用来吸引人才。我们要去选择这些激励手段，这些方法的时候，要考虑哪些方面呢？我们认为需要考虑三个事情，我们非常多的企业，在招一个临床医疗专家或者招一个院长的时候，有的时候往往只考虑了其中的，我应该给什么方法，用什么东西把人才挖过来。这些远远不够，我们认为要从三个角度来看，第一个，一定要从股东视角上看，因为本身做医疗的人都是心怀理想的人。三年前不一定，但是在今年这个市场上，做医疗的人是心怀理想人。但是也一定要有所回报的，我们更多看的是人力资本的投资回报率。除此之外，也需要关注的，整个人工成本在整个损益表当中占据了多大的比重？作为投资方来讲，这些都是他需要去关注或者他会去关注的。
第二个方面，我们需要考虑作为医疗机构本身，作为医疗机构更多地会看的是人均的产出是什么样的，以及人工成本的分配效率是怎样的。如果说前几年大家的困惑更多的是怎么样把人挖过来，这几年更多的困惑是挖过来的这些人怎么用好他，这么贵的一些人，怎么样让他踏踏实实发挥他的效率？很多人来到民营医疗机构，大家都说我要回归初心，要回归本元，可能一天看门诊不超过十个，但是我们花大价钱挖他们过来应该不仅如此吧。
但是我们要考虑三个问题，第一个是公平性问题，因为我们可能是从不同的领域，不同的医院，不同的市场上挖来了各个专家也好，各个青年骨干也好，不同来源的人，比如说从公立医院招来的一个人，从海外引进来的一个人，从当地民营医院挖过来的一个人，这些人的背景不一样，原来的薪水不一样。第二个方面是薪酬的竞争力，第三个方面，可能越到高级的这些大专家，他个人的诉求会是更加多样化和个性化的，所以我们在市场上看到一个好的招聘，一个好的人才引进一定是投其所好，不一定是你拿的钱最多，但一定是你切中了他心里想要的那些东西，他为什么离开那个平台加入到你这儿来。
这是我们认为三个都需要考虑的事情。
从股东视角上来讲，我们也给大家提供一些市场的参考。目前我们在看到上市医疗机构当中，这两个关键的数字，一个是他的人工成本占比月收入的比例，目前来讲市场的中位值是36%，比较低的是29%，比较高的是42%。同样，整个总成本当中，基本上有65%是花在人工上，低的可能有56%，高的可能有72%。换言之，对于我们的民营医疗机构来讲，人工成本一定是占非常非常大的比重，所以为什么说花好这笔钱对我们来讲非常重要呢。
第二个方面，人力成本回报，我们看到上市的医疗机构里面，基本上中位值是6分钱，相当一部分的企业在这个过程当中其实是亏本的，也就是说你花在人身上的钱，反过来没有带来正收益，而是负收益，你是亏了8毛1，做得好的可能挣了3毛7。你花了大价钱挖来的这些人，怎么样让他们发挥效用，这个是我们要思考的问题。
从医疗机构来讲，我们看到他的人效，目前市场上整体中位值大概是376000，这就是我们行业面临的一个整体挑战，也是接下来人力资源从业人员需要重点解决的一个问题，怎么样发挥这些这么贵的人才的效用。
最后一个方面，我们从这个被激励对象，也就是说这些核心人才，因为大家在说到激励的时候，有的时候经常会想着，我们说最左边这个，工资、奖金、津补贴、股权激励等等，其实这些远远不够，还会有一些工作方面的，尤其是一些发展方面的，乃至说医院的文化氛围、价值观，这些东西都是我们可以拿来吸引别人的地方。
一个好的人才激励手段，一定是根据他的诉求去进行工具的组合，而不是简单地付诸于给钱给得多，他就一定来吗？真不一定。
我们之前做过调研，不同的医生如果离开公立医疗机构，或者加入到民营医疗机构，他会看什么？是前面13个，但是不同的人这13个的排序是完全不一样的，所以要分析我们的核心人才。如果说我们要很好地激励他，我们认为社会办医机构要对这些人才有清晰的人才定位，我们要想清楚到底需要什么样的医生，除了医术高以外，是否还有其他的要求？什么样的医生才是符合咱们这家医院的要求。
第二个，这些医生，我们用什么方法和手段去吸引他，是什么策略？
第三个，这些策略落到具体的方式方法上又是什么样的？
我最后来展示一个案例，这是我们之前合作的一家医疗机构，他在做人才招募的时候，说要招四类人。其中有一类，要招一个自己的医疗专家领军人物，我们就问你需要什么样的人？刚开始更多罗列的是下面这些，就是需要这个专家有什么资质，有什么认证等等一大堆。因为这是一家高端的医疗机构，有英语的要求。我们反过来问除了这些，有没有对人的要求？他最后总结出来对这个人的关注是有这些方面的，他的整个价值观或者说我们医院的价值观是这些方面，我想要的这个人是希望德才兼备。我们就把人分了四类，ABCD，他整个经验层面上、能力层面上、价值取向上跟他是匹配的，对于BC类也希望引入，但是这个匹配度是不一样的。
他做的是什么东西呢？对于他认为是A类的人才，给出了这样一个激励的框架，这些都是我可以给到A类人才的一些资源也好，支持也好，我去跟这些专家一个一个谈，来形成给这个人的一个特定的offer。对于其他的这些，比如说是他的临床技能技巧专业实力很强的，但是可能跟我们来讲不一定是那么志同道合，可能只是在这儿待一段时间的，这些专家给到的东西，和B类、C类，这些专家可能不一定像A类那么强，但是有可能陪伴我们走一段时间的，不同类别的专家给出这样一个激励机制是完全不同的。
我想强调的一点，我们在说到人才激励的时候，不是说保留，不是说留用，在说到人才激励来讲，对于企业来说要想清楚我们到底需要的是什么样的人，这个人才的画像越清晰，对我们来讲是越有效。针对这些特定的我们想要的人员给到什么样的激励组合，不仅仅是钱，你会发现对于越大的专家，钱反而不是最重要的，甚至不一定排在前三位的。我们给到他的激励是什么，能够投到人家的心里面去。
这就是我们围绕目前市场上人才的激励，给到大家的一些分享。谢谢各位！
