2021年,我国将进入全面建设社会主义现代化国家新征程的第一个五年规划(“十四五”规划),如何顺应新时期社会办医发展的新任务、新目标、新要求,助力广大社会办医疗机构攻坚克难、突破瓶颈、走出现实困境,是摆在投资人和管理者眼前的巨大挑战。

以下为丁香园高级人才发展总监、中国医疗人力资源管理者联盟秘书长韩娴女士在2020中国社会办医峰会年会(三)的精彩演讲内容,由云现场整理。

 

   各位来宾,各位领导,大家上午好!我是来自于丁香园,大家应该都有听说过丁香园。在今天这样一个环境,我们也是希望站在互联网,站在服务医生、服务患者双向联动的这样一个平台,从我们的角度和视角跟大家一起来洞察人力资源相关。

   我今天的题目是《新常态下的医疗人力资源需求变迁以及应对之策》。新常态,对于我们大家来讲都不陌生。在这样的一个背景环境下,对我们人力资源提出了非常高的挑战,我们从医生端和医疗机构端,分别都做了一些调研和洞察。

   首先,这个图可能大家都不陌生,从2月份国内的疫情爆发开始,由丁香园丁香医生以及人民网共同研发了疫情地图,应该说当时在疫情高峰期,也是给到我们全国大众一个非常好的疫情指南作用。到目前为止,全国的疫情虽然得到了控制,但是这样的一个状态应该说一直保持下去了。所以在这样的情况下,我们的医疗机构和医生都在发生着微妙变化。

   首先,丁香园今年初对医疗机构开展了相关调查,发现57%的医院都表示他们的收入明显受到影响,医院的营收下降了。这个调查,因为当时是4月份,4月份可能只有10%的医院提到了基本上影响并不大。但是老实说,到了现在这个阶段,我们再回顾看的时候,其实受影响的比例可能还会更大。

   在我们的医务人员端,因为医院的营收发生了变化,我们医院的医生收入肯定明显受到影响。这里提到影响30%~50%收入大幅度下降的人群中,医生所占到的比例是最高的。

   因为疫情的影响,可能在个别科室之间的发展和营收有了非常大的差异,其中13%的医务人员工作时长突然之间达到了一个非常高的工作强度,超过了12个小时。

   再来看一下因为这样一个新常态疫情的影响,其实整个行业被关注度达到了一个非常高的高度。从年初到4月份为止,有迹可查的新建医院的数量就超过30家,还有很多是原来公立医院的扩张或者原来的一些集团在扩建,都不包含在内。这里所涉及到总的运营投资金额会超过600亿。

   也就是说,这样一个变化和环境的影响,应该说对于整个行业的发展是有一定的催生和促进作用的。

   医护人员在这样一个疫情影响下,因为他们的特殊贡献,受到了非常高的认同感和尊重感,他们的关注度也是前所未有地达到了一定的高度。大家知道的,白衣天使、白衣英雄、最美逆行者等等称号,都是在这次疫情的特殊时期,我们的大众所给医护人员一个非常高的荣誉。

   在这样一个强工作压力以及疫情变化的影响下,医护人员在他们求职的心态上面有什么样的变化吗?我们知道,其实医护人员他们的求职是非常非常谨慎的,他们的求职状态是属于长期观望、谨慎出手。我们以前丁香人才网也做过相关的调研,里面有提到基本上80%左右的医生都是属于长期持有观察比较适合自己的雇主。

   今年变化并不大,我们从这个调研上面可以看到,求职的需求,因为今年疫情的影响而取消的只有4%。也就是说想动的依然想动,但是他们到底动了没有动,可能我们后面或者说在座的各位今年上半年在招聘一些优秀人才的时候也会有一些感知。

   因为疫情的影响,入职和面试是成为最终是否能够招聘到人员的一个非常大的卡点。其实期间也有某些地区疫情的反扑,当时也是受到很大的影响。

   我们在丁香人才网上一直也在关注求职者和医护人员的动态,这边这个图主要分析的是2019年和2020年1~7月份同期同类数据的对比。可以看到蓝色的柱子是2019年,在2019年常态情况下,3~4月份会呈现上半年的一个小高峰。一般来说,上半年,可能春节以后大家会有想动一动的心态。到了2020年橘色这条可以看到整个上半年相比去年同期的时候达到2.25倍活跃度的增加,也就是说我们的医护人员在这样一个情况下,平时除了忙日常工作和抗疫之外,他想动的心从来没有停止过。尤其是这里可以看到2~3月份,疫情相对达到一个大规模稳定之后,是有一个爆发式增长。

   这里面也有提到说很大一部分人群是什么人呢?这部分人群是医疗的应届生,他们在今年上半年的时候,因为整个环境的影响,应该说让他们的求职和入职受到了很大的压力和卡点。我们做调研发现,到7月底,仍然有将近62%的应届生还没有落实工作。这里面有一些是真的没有找到,有一些是意向原因,但是医院还没有开展正式入职工作,可能到8月份这个现象会有大的改观,但是我们根据对一些985、211大学就业办的沟通,发现今年哪怕是这么优质一流的高校,博士的就业率跟往年相比也是降低了不少,存在就业难的问题。

   薪酬一直是我们求职者非常关注的内容,是我们绕不开的一个必要条件,尤其是民营、非公想要在公立获取优秀人才的时候,这是大家最关注的内容。在疫情前,医务人员跳槽期望薪酬涨幅在50%以上的占比31.7%。在疫情中,医务人员的跳槽期望薪酬涨幅在50%以上的占比26%。这里面,我们认为大家会比以往相对更趋于冷静。

   但是反过来说,因为营收的压力这个是现实存在的,我们可能在薪酬待遇方面,跟往年相比,和别人之间拉开的差距并没有那么大。反向过来说,其他的一些更软性的东西,比如说你的人文关怀,其他的一些学术能力的要求,甚至你的雇主品牌是不是足够到位,能不能跟别人拉开差距呢?

   我们调研了关于上半年医疗机构招聘规模的变化,也可以看到,几乎80%左右的机构招聘并没有发生太大的变化,还是属于原来计划当中的。我们可以看到一些特别的科室需求量是在激增的,像公共卫生、医院管理,尤其是院感管理、全科、体检等等,这些达到了爆发式增长,甚至超过了以往91%以上。

   这里面的供需关系,可以看到活跃的需求方,医院需求没有减少,岗位也是同步在上升的,招聘的模式却遭到很大的挑战,以往应用的渠道和效果可能都会打折扣。医生端意愿没有改变,大家可以看到只有4%的人说不跳了,对于薪酬的需求也是相对比较冷静,这里面的矛盾和痛点就显现出来这个供需的特性。我们的痛点是现在招聘招不到人,求职找不到工作,当然这里所指的都是适合的。

   我们也提出了一定的关于这样的环境下和痛点的应对之策,给大家做参考。首先可以看到我们国家和政府很快看到这样的环境和痛点,提出相应的建议。包括丁香人才也是跟各个卫健委,像杭州、四川、广东等等一些地方的卫健委联合推动网上在线求职云聘会,来落实这样一个就业的工作。同时,人社部2020全行业高校就业招聘会也在开展。

   我们医疗急需快速应对和解决的问题是什么呢?

   第一,原来发展的战略或者说短期目标面临巨大的挑战,经营压力变大,互联网+医疗备受关注,原来可能是聚焦于院中,现在可能要聚焦到院前和院后整个关系链,这个时候战略是否需要进行调整?

   其次,人力资源战略是不是做到更敏捷的变化?是否是跟着我们业务战略的发展而变化?而且这里提到了不光是要变,敏捷和效率,就是人效合一,是最重要的一个因素。

   第三,在这样的环境下,对于完善人才梯队,多维度更注重内部的培养机制,并且专业和综合双向发展,是我们对于人才培养提出的一个更高的要求。

   第四,关于人才招聘的形式,因为前面很多的方法可能今年都不一定能开展,所以我们需要去更好地开放自己,拥抱更多的创新和新的渠道。

   具体来讲第三和第四点,前面有提到说完善梯队和一些优化引进的方式。

   第一、先向内看,怎么样做好人才盘点,用好工具进行内部人才盘点,并且进行差异化梯队的培养。

   第二、进行渠道优化,线上的使用已经到了一个必不可缺的地步,并且可能比以往来讲需要占的比例更高,所以这是一个不可逆转的趋势。

   第三、对于雇主品牌的影响力,就是自身带货带人的能力提出了更高的要求。

   第四、专业赋能,更好地用好工具和方法。

   人才九宫格,就是两个维度,绩效和能力。我们既要专注人的绩效能力,就是业务能力。还要注重人才能力的潜力发展,所以双向来评定这个人应该放在什么地方,是明星员工,还是不达标的,我们应该干脆果断地进行工作的开展。

   既然能够把优秀的潜力股筛选出来,一定要建立内部的学习和辅导的生态圈,可以用各种不同层次的,比如说精英计划、苗圃计划、彩虹计划等等,可能内部都有很多相应的,并且制定好这些人员的发展目标,调动好内部可运用的这些资源帮助他们成长。在一定范围之内,做好目标的管理和辅导机制。

   高级人才肯定是对于自我的实现、尊重和声誉非常在意的,所以我们在招他们的时候,或者在培育他们的时候,学科的发展以及医院对于人才的重视度是必须要体现出来的。

   中级人才,因为三十而立,可能属于本身的尴尬期,所以他们双重的压力也会承担着比较大,归属,就是薪酬待遇和他们自己在机构发展的空间是非常关注的一个位置。

   初级人才对自我实现和归属感要求是非常非常强的,他们说他们对于医院是有很强烈的参与性和互动性的,我们不是希望看到一纸公告式指令,更希望一种互动式体验。

   可以看到87%以上的医疗机构更多是使用线上招聘模式,融入到原来人力资源工作当中,并且会在这个上面会比往年加大更多的投入。

   这个投入怎么放其实也是很关键的,我们会更希望看到更直观的一种招聘趋势。左边这个是常规的丁香人才平台上的招聘,大家很常见的,比如说公告版,一些招聘的职位。但是现在看更多的是怎么样让它变得更加直观,首先,就会做一些集成式网络招聘,比如五校联合,联合了武汉大学、华中、华西、中南大学等等名校,会对他们的用户进行支持。

   同时,在这样的集成之下,如何脱颖而出?现在大家都知道直播经济、视频经济非常活跃,我们的医生也是属于这一类的大众,他们在自己闲暇时间经常也会使用手机,大家的关注模式在发生改变,我们的招聘方式也一定要发生变化。

   这里面给大家举个例子,这是一家原来做血透的药企,他们转型做医疗之后,现在计划在国内开展近百家血透中心,遍布全国各地,他们的人力资源总就通过丁香园这样一个平台进行网络的直播宣讲。短短两场之内,我们做前后提前运营,2500多人在线观看,一周之内产生将近4000份简历,高峰是发生在空宣前两天和空宣后两天,对于人才招聘产生了将近4—5倍的竞争量。

   除了要宣传自己的岗位之外,更多的是要立体化呈现雇主品牌,雇主品牌的展现形式就需要更多地吸引别人的目光。怎么样抓住别人的目光呢?我们可以看到很多医院现在都会做一些官方抖音号或者视频号,这些号我们一方面是吸引大众的关注,另外一方面别忘了我们的医护人员在这种平台上面的活跃度是非常非常高的。

   比如说湘雅医院粉丝就超过150万,中间这个是四川雅安的一家医院,规模并不大,这个医院的老师就是通过高管,最中间的这位年纪相对比较大的长者就是他们的大院长,大院长跟他们核心人员一块在一个楼梯上拍了一段很简单的视频,通过这样的方式达到214万点赞。可能很多老师说这个是宣传部门的事情,其实不是。我们在丁香园或者我们自己的平台上面进行岗位宣发的时候,带来的品牌和影响就会非常大。

   第四、工具的使用,我们可以借助高端猎头帮助大家进行人才匹配,点对点进行人才评选。也可以另外一些小技巧,置顶、刷新等等,能够增加我们的曝光度。

   视频面试,能够运用在线化的我们尽量运用在线化,毕竟政府也是这样倡导的。

   同时在整个招聘过程当中,做好背调,运用好第三方背调工具。

   还有,我们对于人才重视程度其实是在网站上面求职者也是清晰可见的。像丁香人才这样的平台,虽然我们是作为招聘方在上面发布,但是求职者都可以看到我们的简历处理率,一个简历两周没有处理,一个月没有处理,对于求职者来说他会把这个看成这个单位是不是真的想招人,对于招聘是不是重视的。

   新常态下医疗行业,我们可以认定说它一定是一个正向发展,不管是在人员的动态上,还是在政策环境和资本的融入上面。但是反过来说,可能这样的一些催生,会让我们对于人力资源工作提出了更高的要求。

   到底这是机遇,还是一种挑战呢?我们需要更敏捷应对。

   这里重点提到一个重交互和聚创新,我们要摒弃原来的甲方思维,可能这个在我们民营医院相对会好一点,但是我们还是要更重交互模式,用现在比较流行的或者说用网民比较习惯去使用的语言和方法,并且在渠道和途径上面用创新的方式。因为其实每一次招聘的发生,都是一次雇主品牌传递的机会。

   今天我的内容就到这儿,主要是基于一些数据的洞察和我们对于人才招聘方面一些小的建议,时间有限,也是非常欢迎大家能够在线下跟我们保持互动和交流。

   非常感谢大家利用宝贵的时间来聆听,谢谢大家!